懲戒解雇は、懲戒処分のなかでも最も重い処分です。
一般に、使用者は企業の存続の為に企業秩序を維持する権限があり、労働者は労働契約の締結によって当然にこの企業秩序を守る義務を負います。その前提において、懲戒解雇は企業秩序の重大な違反を行った労働者に対し、ペナルティ（制裁罰）として使用者がその労働者との労働契約を解消する行為ということになります。
懲戒解雇はその有効性を巡っての裁判も多く、判例によれば、使用者が労働者を懲戒する権利を行使するには就業規則や労働契約書に明確な根拠が必要であるとする考え方が確立しています。
労働基準法（第89条）では常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と提出を義務付け、その就業規則に記載しなければならない事項を挙げており、その中に「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」と「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」があります。したがって、懲戒解雇については「制裁の種類」の一つとして記載するだけではなく、どんな内容でどの程度の企業秩序違反に対して適用するのかということをできるだけ、具体的に「懲戒解雇事由」として定めておくことが必要です。更に就業規則に懲戒解雇事由の定めがあることが労働者に周知されなければなりません。
しかし、就業規則などに根拠があればそれだけで懲戒解雇が成り立つわけではありません。明確な根拠があった場合でも「客観的で合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効になる」という解雇権の濫用法理にしたがって判断されることになります。
前述のとおり、労働者を懲戒解雇するためには、その違反行為が就業規則などに記載され、周知されている懲戒解雇事由に該当することが前提となりますが、裁判等の争いになると更にその合理性や相当性などが総合的に勘案されたうえで、有効か無効か判断が行われることとなります。
個別のケースにもよりますが、判断に加えられる要素としては次のようなものが考えられます。
- 懲戒解雇が相当かどうか
原因となった行為に対して懲戒解雇は重すぎるか、それとも妥当なのか、社会通念と照らし合わせて判断されます。
- 平等な取扱いをしているか
たとえば、同じ行為に対して複数の懲戒対象者がいる場合に、一方は懲戒解雇で他方は減給のみという扱いをした場合などが該当します。
- 処分の手続は妥当か
就業規則に懲戒処分の手続が定められている場合はそれに従っていなければなりません。手続が定められていなくても、懲罰委員会などで審議したり、弁明の機会を与えるなどの手続を踏んでいることが正当性を主張できる根拠となります。
また過去に処分を行った行為について、それを蒸し返して再度処分を行ったり、更に処分を重くすることは信義則上認められていません。
このように懲戒解雇は厳格な要件を備えていなければなりませんので、あくまでも「最終手段」という認識のもとで慎重に対応する必要があるといえます。
