人件費負担増の抑制や制度の柔軟性という観点から見れば「継続雇用制度」の導入が企業にとって最も受け入れやすい制度といえます。
継続雇用制度導入までの基本的なステップ
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会社がどのような方針や目的をもって定年到達者の雇用確保を行うのか決定します。
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対象者の能力や経験などにばらつきがあると考えられるので、継続雇用制度の導入にあたっては、何を重視するかを労使間で十分に話し合い、その企業に最もふさわしい基準を設定すべきです。
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具体的には、就業規則に継続雇用制度の導入についての条項を追加し、それに関連した評価基準を定め、新たな労使協定を締結したことの証として労働条件通知書を発行する方法などがあります。
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導入に関するポイント
一定基準をクリアしたものだけを継続雇用することも可能ですが、基準が不明確では不公平が生じ、制度や業務に支障を来たすことにもなりかねません。評価基準の明確化が運営のポイントです。
＜明確な評価基準を策定＞
選考基準を定め、基準をクリアした者だけを選別して雇用することが可能です。継続対象となる労働者に関する基準は、原則として労使間の協議により定めることがベストです。
＜猶予期間中は就業規則でも可＞
労使協定の締結に努力したにもかかわらず、協議が不調に終わった時は、平成18年度から3年間(常時使用する労働者の数が300人以下の中小企業は5年間)については、労使協定ではなく就業規則などの定めにより、継続雇用対象者の基準を定めることができます。
※就業規則は事業主が一方的に定めることができます。また就業規則のない事業所は、何らかの方法で継続雇用の基準を労働者に周知しなければなりません。
